Si estás leyendo esta página, probablemente haya ocurrido algo en el trabajo que no has buscado y con lo que nunca deberías haber tenido que lidiar. Quizá haya sido un comentario que no dejas de darle vueltas, un contacto físico que se pasó de la raya o una situación recurrente que, poco a poco, ha hecho que te sientas inseguro en tu trabajo. Sea lo que sea lo que te haya traído hasta aquí, ten en cuenta dos cosas: no fue culpa tuya y tienes opciones.
Labor Law PC es un bufete de abogados especializado en acoso sexual que defiende a los trabajadores de Los Ángeles. Representamos únicamente a los trabajadores, nunca a las empresas, y hemos basado nuestra práctica en la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA), que ofrece a las víctimas de acoso una protección mayor que la legislación federal. Desde nuestra oficina de Santa Mónica, defendemos a los trabajadores de todo Los Ángeles, en sectores en los que el acoso sexual sigue siendo una práctica muy extendida: el entretenimiento y la producción, la hostelería y la restauración, la sanidad, el comercio minorista, el sector tecnológico y las oficinas corporativas.
Todo lo que nos cuentes es confidencial y está protegido por el secreto profesional entre abogado y cliente, independientemente de si nos contratas o no. La consulta es gratuita, no hay ninguna presión para presentar ninguna demanda y no tendrás que pagar honorarios a menos que ganemos el caso. Llama al (877) 775-2267 cuando estés listo para hablar.
Cada una de las situaciones que se indican a continuación cuenta con su propia guía detallada, en la que se recogen los indicios de alerta, la legislación de California en la que se basa tu reclamación y lo que podrías llegar a recuperar.
El acoso sexual no tiene por qué implicar contacto físico, ni tiene por qué provenir de una persona del sexo opuesto. La legislación de California reconoce dos formas:
Conductas sexuales o basadas en el género no deseadas que sean lo suficientemente graves o generalizadas como para que el entorno laboral resulte intimidatorio, ofensivo o abusivo. Algunos ejemplos son:
A supervisor or someone with power over your job conditions hiring, promotion, raises, schedules, roles, or continued employment on sexual conduct, whether the demand is spoken outright or just made unmistakably clear. This is its own legal claim with its own rules, and we cover it in depth on our quid pro quo harassment page.
Muchas personas que nos llaman empiezan diciendo algo así como «No sé si esto es lo suficientemente grave». Ese instinto de minimizar la situación es normal, y es precisamente con lo que cuentan los acosadores. No todos los comentarios incómodos son ilegales, y te diremos con sinceridad si la ley no se aplica a tu situación. Pero el criterio de California es más amplio de lo que la mayoría de los trabajadores supone: un solo incidente grave puede ser suficiente, y los patrones que parecían «simplemente parte de la cultura de aquí» a menudo resultan ser pruebas claras de un entorno hostil una vez que se recogen por escrito en un solo lugar.
Algunos puntos más que los supervivientes suelen necesitar escuchar:
California respondió al movimiento #MeToo, que surgió en la propia industria del entretenimiento de esta ciudad, con una serie de leyes que otorgaron un poder real a las víctimas.
La ley SB 1300 ha rebajado el umbral para demostrar la existencia de acoso. Según el artículo 12923 del Código de Gobierno, un único incidente grave puede bastar para crear un entorno laboral hostil; no es necesario demostrar que el rendimiento laboral haya disminuido, y se ordena a los tribunales que dejen que sean los jurados, y no las mociones preliminares, quienes decidan sobre estos casos.
La Ley «Silenced No More» protege tu derecho a expresarte. La Ley «Silenced No More» de California (SB 331, que se basa en la anterior Ley STAND, SB 820) restringe drásticamente el secreto: por regla general, los empleadores no pueden utilizar acuerdos de indemnización por despido ni acuerdos extrajudiciales para impedirte hablar sobre acoso ilegal, y los acuerdos extrajudiciales ya no pueden ocultar los hechos subyacentes a las denuncias de acoso sexual como lo hacían antes.
El arbitraje obligatorio ya no supone un obstáculo para las denuncias por acoso sexual. En virtud de la Ley federal para poner fin al arbitraje obligatorio en casos de agresión sexual y acoso sexual, por lo general puedes optar por acudir a los tribunales en lugar de al arbitraje privado para resolver disputas por acoso sexual, incluso si firmaste un acuerdo de arbitraje al ser contratado.
Todos los empleadores están sujetos a esta normativa, y los autores del acoso son responsables a título personal. La prohibición del acoso prevista en la FEHA se aplica a empleadores de cualquier tamaño, protege a los empleados, solicitantes de empleo, contratistas, becarios y voluntarios, y te permite demandar tanto a la empresa como al acosador a título personal.
Las empresas tienen responsabilidad objetiva por las acciones de sus supervisores. Si la persona que te acosa es tu supervisor, tu empresa es automáticamente responsable según la legislación de California. No se admite la defensa de «no lo sabíamos».
La formación es obligatoria. California exige a los empresarios con cinco o más empleados que impartan formación sobre la prevención del acoso sexual. A un empresario que no lo haya hecho le resultará difícil alegar que se tomó en serio el acoso.
Por lo general, dispones de tres años para presentar la denuncia. La legislación de California suele concederte un plazo de tres años a partir del incidente más reciente para presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, anteriormente DFEH), que es la vía de acceso a una demanda en virtud de la FEHA, y normalmente un año para interponer una demanda tras recibir una notificación de derecho a demandar. Algunos plazos son más cortos, especialmente en el caso de los empleados públicos o de las reclamaciones federales, por lo que los plazos pueden variar: consulta con un abogado antes de dar por hecho que dispones de tiempo o que ya es demasiado tarde.
Sabemos que, a menudo, lo más difícil es dar el paso de llamar por teléfono, así que esto es exactamente lo que puedes esperar:
En todo momento estamos atentos a posibles represalias. Si tu empresa te sanciona por denunciar, eso se convierte en un motivo adicional de reclamación, y actuamos al respecto de inmediato.
Ningún abogado puede prometer un resultado concreto, pero los tribunales de California han concedido a las víctimas de acoso sexual:
No deberías tener que elegir entre la justicia y el alquiler. Nuestras consultas son gratuitas y confidenciales. Aceptamos casos de acoso sexual con honorarios contingentes: sin anticipo, sin facturación por horas y sin ningún tipo de honorarios a menos que consigamos una indemnización para ti.
Sí, en muchos casos. Si el acosador era un superior, tu empresa tiene responsabilidad objetiva, independientemente de que lo hayas denunciado o no. Si se trataba de un compañero de trabajo o un cliente, el hecho de haberlo comunicado a la empresa tiene mayor importancia, pero hay muchas situaciones en las que la empresa «debería haberlo sabido». No descartes tu caso; déjanos evaluar los hechos.
No. La gente se ríe con ellos, mantiene una actitud amistosa o incluso sale con un compañero de trabajo y luego retira su consentimiento. La cuestión jurídica es si la conducta era indeseada en el momento en que se produjo. El acoso que continúa después de que te alejes, o el castigo por poner fin a una relación, pueden ser, sin duda, motivo de demanda.
Fuera de la fase de consulta: todo lo que nos cuentes es confidencial. Si se interpone una demanda, por lo general pasa a ser un documento público, pero muchos casos se resuelven antes de llegar a los tribunales, y analizamos la estrategia de privacidad —incluido lo que permite la legislación de California— antes de dar cualquier paso que pueda revelar tu identidad.
That fear is real, especially in tight-knit industries like entertainment. Retaliation for reporting sexual harassment is independently illegal under the FEHA, and it often multiplies an employer's exposure. We plan every case around protecting you first. If you have already been fired for speaking up, you may also have a wrongful termination claim.
Probablemente no. En California, por lo general, se dispone de un plazo de tres años desde el último incidente para presentar la reclamación ante el CRD, y los patrones recurrentes pueden ampliar ese plazo. Sin embargo, las pruebas se van desvaneciendo y los plazos varían según la reclamación, así que es mejor llamar cuanto antes.
Haz que lo revisen antes de dar por hecho que te obliga. Las leyes «Silenced No More» de California limitan los acuerdos de confidencialidad que abarcan el acoso, y la legislación federal permite ahora a la mayoría de los demandantes por acoso sexual excluirse del arbitraje obligatorio. Estos documentos suelen ser menos inamovibles de lo que dan a entender las empresas.
Sí. La legislación de California protege a los trabajadores de cualquier género y orientación sexual, y el acoso por motivos de género es plenamente sancionable. No es necesario que exista deseo sexual; basta con que haya hostilidad basada en el género.
Desde nuestra sede central de Santa Mónica, Labor Law PC representa a víctimas de acoso sexual en todo el condado de Los Ángeles —incluidas las localidades de Beverly Hills, West Hollywood, Glendale, Pasadena, Burbank, Torrance y Long Beach— y a trabajadores de toda California.
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