Acoso de tipo «quid pro quo»

Si te ha pasado esto, la legislación de California está totalmente de tu parte. El acoso de tipo «quid pro quo» es ilegal según la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA), y cuando el acosador es un supervisor, tu empresa es automáticamente responsable, sin que se acepten excusas. Labor Law PC representa exclusivamente a empleados, desde nuestra oficina de Santa Mónica, en casos de acoso «quid pro quo» en toda la zona de Los Ángeles: en los sectores del entretenimiento, la hostelería, la sanidad, el comercio minorista, las oficinas y en cualquier otro ámbito en el que se abuse del poder. La consulta es gratuita y totalmente confidencial: (877) 775-2267.

Cómo se manifiesta el acoso basado en el «quid pro quo»

El acoso de tipo «quid pro quo» se produce cuando una persona con autoridad sobre tu puesto de trabajo, como un supervisor, un responsable o un directivo, condiciona un beneficio laboral o amenaza con causarte un perjuicio laboral en función de tu respuesta a insinuaciones o conductas de carácter sexual. La exigencia puede ser explícita o implícita. Entre los patrones más habituales se incluyen:

• Condiciones de contratación. Una oferta de trabajo, una segunda entrevista o una audición que dependa de que se acepte una cita, «ir a tomar algo» o una insinuación sexual.
• Condiciones de promoción y aumento salarial. Que te digan, o te den a entender, que los ascensos son para quienes «siguen el juego».
• Amenazas por negarse. Perder turnos, asignaciones preferentes, clientes o territorio tras rechazar a alguien.
• Manipulación de horarios y funciones. Descensos de categoría repentinos, traslados, cargas de trabajo imposibles o malas evaluaciones que comienzan cuando las insinuaciones dejan de surtir efecto.
• Despido o despido implícito. Ser despedido tras decir que no, o que te hagan la vida tan imposible que renunciar parezca la única opción.
• Presión continuada tras el fin de una relación. Un superior que te castiga en el ámbito laboral después de que hayas puesto fin a una relación de mutuo acuerdo.

Two things matter legally. First, the person making the demand must have actual or apparent power over your job terms. Second, your response to the advance must be used, or threatened to be used, as the basis for an employment decision. If a coworker without power over you makes persistent advances, that is not quid pro quo, but it may still be unlawful hostile work environment harassment.

No es necesario que hayas cedido para que la ley te proteja. Tanto los trabajadores que se negaron y sufrieron las consecuencias como los que cedieron porque consideraron que no tenían otra opción tienen derecho a reclamar. La sumisión obtenida mediante presión no se considera consentimiento a efectos de la FEHA.

Responsabilidad objetiva del empresario: California no acepta excusas

El acoso basado en el «quid pro quo» es, por definición, cometido por alguien a quien la empresa ha otorgado poder. La legislación de California lo trata en consecuencia.

Los empleadores tienen responsabilidad objetiva por el acoso cometido por un supervisor. Según la FEHA, cuando un supervisor acosa sexualmente a un trabajador, el empleador es automáticamente responsable. No importa que la empresa contara con un manual, una línea de atención o formación anual, ni que los directivos nunca tuvieran conocimiento de ello. La empresa eligió al supervisor; por lo tanto, debe responder por él. Esta disposición es más estricta que la legislación federal, que permite a los empleadores eludir algunas reclamaciones alegando sus procedimientos de denuncia.

El acosador también es responsable a título personal. La FEHA te permite demandar personalmente al supervisor en cuestión por acoso, además de a la empresa.

Todos los empleadores están sujetos a esta ley. Las disposiciones de la FEHA en materia de acoso se aplican a empleadores de cualquier tamaño y protegen a los empleados, a los solicitantes de empleo, a los becarios no remunerados, a los voluntarios y a los contratistas. Los solicitantes de empleo son importantes en este contexto: la presión de tipo «quid pro quo» durante el proceso de contratación, selección o entrevistas es motivo de demanda, aunque nunca hayas trabajado ni un solo día para la empresa.

Basta con un solo incidente. A diferencia de las denuncias por entorno laboral hostil, el acoso de tipo «quid pro quo» no requiere una conducta grave o generalizada. Una única propuesta del tipo «esto a cambio de aquello» relacionada con tu trabajo puede servir de fundamento para una denuncia.

Retaliation is a second violation. If you are punished for refusing an advance or for reporting it, that is unlawful retaliation on top of the harassment. A firing in these circumstances may also be a wrongful termination.

Plazos: por lo general, tres años. Normalmente dispones de tres años desde que se produjo la infracción para presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) y, a continuación, suele haber un año para interponer una demanda tras recibir la notificación del derecho a demandar. Los plazos varían en función de los hechos y del demandado, por lo que te recomendamos que consultes con un abogado lo antes posible.

Cómo construir un caso de «quid pro quo»

En estos casos, a menudo lo fundamental es demostrar la relación entre el anticipo y las consecuencias laborales. Así es como lo abordamos:

1. Guarda todas las comunicaciones. Los mensajes de texto, los mensajes directos, los correos electrónicos, los mensajes de voz y los mensajes de las aplicaciones son la base de los casos actuales de «quid pro quo». Guárdalos ahora mismo en un dispositivo personal, incluidos los mensajes que parezcan «amistosos», ya que los cambios de tono revelan la verdad.
2. Documenta la cronología de los hechos. Anota cuándo comenzaron las insinuaciones, qué se dijo y cómo se vieron afectadas tus horas de trabajo, tus evaluaciones, tus tareas o tu situación laboral antes y después de que te negaras. La cronología es una prueba muy convincente.
3. Identifica el patrón. Los supervisores que actúan así rara vez lo hacen solo una vez. Investigamos si otras personas fueron presionadas, ascendidas o sancionadas de la misma manera.
4. Presenta una reclamación ante la CRD y exige que se rindan cuentas. Nosotros nos encargamos del proceso de reclamación, tratamos con los abogados de la empresa para que tú no tengas que hacerlo y luchamos por conseguir una indemnización completa: salarios perdidos e ingresos futuros, indemnización por daños morales sin límite máximo, indemnización punitiva cuando la conducta haya sido maliciosa y los honorarios de los abogados según la FEHA.
5. Protege tu privacidad y tu carrera profesional. Analizamos la estrategia de confidencialidad en cada paso, y las leyes «Silenced No More» de California establecen que la empresa no puede exigirte que guardes silencio sobre conductas ilegales como condición para tramitar los trámites rutinarios.

Preguntas frecuentes

• Mi jefe nunca lo dijo en voz alta. ¿Basta con una exigencia implícita?

  Sí. Los tribunales reconocen el acoso implícito basado en un «quid pro quo». Si el mensaje era inequívoco por el contexto —por ejemplo, insinuaciones seguidas de recortes en la programación cuando no respondías—, el hecho de que no se dijera explícitamente «acuéstate conmigo o ya verás» no invalida tu reclamación.

• Lo acepté porque necesitaba el trabajo. ¿Todavía tengo motivos para presentar una demanda?

  Sí. Ceder ante la presión no significa aceptar esa conducta. La ley se pregunta si las insinuaciones eran indeseadas y si tu puesto de trabajo dependía de ellas, no si encontraste una forma de salir adelante en esa situación. No hay nada de qué avergonzarse por haber protegido tu medio de vida.

• Ocurrió durante una entrevista de trabajo y al final no me contrataron. ¿Puedo demandar?

  En principio, sí. La FEHA protege a los solicitantes de empleo. Supeditar la contratación, la selección de reparto o una segunda audición a la conducta sexual constituye acoso de tipo «quid pro quo», aunque nunca se haya establecido una relación laboral.

• Los anticipos procedían de un cliente que gestiona la cuenta más importante de mi empresa. ¿Eso cuenta?

  El «quid pro quo» clásico requiere que haya alguien con poder sobre tus condiciones laborales, pero el acoso por parte de clientes sigue siendo ilegal en cuanto tu empresa lo sepa o deba saberlo. Si tu empresa te ha presionado para que toleres las insinuaciones de un cliente con el fin de conservar la cuenta, su propia responsabilidad aumenta. Cuéntanos los detalles.

• ¿Y si la empresa afirma que se trató de una relación sentimental consentida en el ámbito laboral?

  Una relación que comienza de forma consensuada puede acabar, aun así, en acoso ilegal. Si un superior toma represalias tras una ruptura, o si el «consentimiento» solo existió debido a un desequilibrio de poder y a la presión, es posible que tengas motivos para presentar una demanda. Se trata de casos en los que los hechos son fundamentales, y para eso precisamente sirve una consulta gratuita.

• ¿El hecho de seguir adelante con esto acabará con mi carrera en un sector tan pequeño?

  Esto es algo que nos lo cuentan sobre todo los trabajadores del sector del entretenimiento y la hostelería, y el temor es legítimo. Las represalias y las listas negras son, en sí mismas, ilegales; los acuerdos confidenciales son habituales, y la legislación de California protege ahora tu derecho a hablar o a guardar silencio según tus propias condiciones. Analizaremos los riesgos con franqueza antes de que te comprometas a nada.

Áreas de práctica relacionadas

• Sexual Harassment: the full scope of your protections against sexual harassment at work
• Hostile Work Environment: when harassment poisons the workplace without an explicit demand
• Retaliation: punished for refusing or for reporting
• Wrongful Termination: fired after saying no

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