Discriminación por antecedentes penales

La Ley de Igualdad de Oportunidades de California, conocida a menudo como la ley «ban the box», es una de las leyes de contratación que ofrecen una segunda oportunidad más sólidas del país. Establece cuándo un empleador puede preguntar por tus antecedentes penales, qué aspectos puede tener en cuenta y el procedimiento exacto que debe seguir antes de denegarte un puesto de trabajo debido a tus antecedentes. Muchos empleadores de Los Ángeles se saltan por completo esos pasos.

Labor Law PC represents employees and job applicants only, never employers. From our Santa Monica office, we handle Fair Chance Act and discrimination claims across Los Angeles County, from hospitality and retail to logistics, healthcare, and entertainment. The consultation is free and we work on contingency: no fees until we win. Call (877) 775-2267 or contact us online.

Señales de que un empleador ha vulnerado tus derechos a la igualdad de oportunidades

La mayoría de los solicitantes nunca llegan a saber por qué se ha retirado una oferta. Estas señales de alerta indican que se ha infringido la ley:

• En la solicitud de empleo se preguntaba por las condenas penales. Las empresas afiliadas a Covered California no pueden preguntar por los antecedentes penales en una solicitud ni en ningún momento antes de realizar una oferta de empleo condicional.
• En la entrevista te preguntaron por tu trayectoria profesional, antes de que se te hiciera ninguna oferta.
• En la oferta de empleo se indicaba «no se admiten personas con antecedentes penales», «se requiere un historial limpio» o se especificaba de algún otro modo que las personas con antecedentes penales no debían presentar su candidatura.
• Tu oferta fue revocada sin notificación por escrito, o bien en la notificación nunca se especificó la condena en la que se basó la empresa.
• Nunca recibiste una copia del informe de verificación de antecedentes que la empresa utilizó en tu contra.
• No se le concedió la oportunidad de presentar pruebas que demostraran su rehabilitación, la inexactitud de la resolución o la existencia de circunstancias atenuantes antes de que la resolución fuera definitiva.
• La empresa se basó en una detención que nunca dio lugar a una condena, en un expediente sellado o eliminado, en un cargo desestimado o en la participación en un programa de intervención alternativa.
• Tu actual empresa te ha despedido o te ha bajado de categoría tras enterarse de una condena anterior que no tiene nada que ver con tu trabajo.

Si algo de esto te suena familiar, guarda la oferta de empleo, la solicitud, todos los correos electrónicos y el informe de antecedentes. Esos documentos suelen bastar por sí solos para demostrar la infracción.

La Ley de Igualdad de Oportunidades de California: Artículo 12952 del Código de Gobierno

La Ley de Igualdad de Oportunidades (Fair Chance Act), recogida en el artículo 12952 del Código de Gobierno como parte de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA), se aplica a los empresarios de California que cuenten con cinco o más empleados. Al formar parte de la FEHA, las infracciones se consideran discriminación laboral, y su cumplimiento lo velan el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) y los tribunales.

No se plantean preguntas sobre antecedentes penales antes de una oferta condicional

Una empresa sujeta a esta normativa no puede preguntarte por tus antecedentes penales, ni en la solicitud de empleo, ni en las entrevistas, ni mediante una verificación de antecedentes, hasta que te haya hecho una oferta de empleo condicional. Tampoco puede tener en cuenta ni divulgar información sobre detenciones que no hayan dado lugar a una condena, derivaciones a programas de derivación previa o posterior al juicio, ni sobre condenas que hayan sido selladas, desestimadas, eliminadas de los registros o extinguidas por ley.

La evaluación individualizada

Si una verificación de antecedentes realizada tras la oferta de empleo revela una condena y la empresa está considerando retirar la oferta, no puede limitarse a decir que no. Primero debe realizar una evaluación individualizada para determinar si tus antecedentes penales concretos guardan una relación directa y adversa con las funciones específicas del puesto. Dicha evaluación debe tener en cuenta, como mínimo:

1. La naturaleza y la gravedad del delito, así como la conducta que lo motivó.
2. ¿Cuánto tiempo ha transcurrido desde que se cometió el delito y desde que se cumplió la pena?
3. La naturaleza del trabajo para el que te están contratando.

CRD regulations flesh out these factors and let you present evidence of rehabilitation and mitigating circumstances, such as work history, education, treatment, and community involvement.

Notificación y tu derecho a responder

Antes de que una decisión preliminar de rescisión adquiera carácter definitivo, la empresa debe notificártelo por escrito, indicando la condena que da lugar a la inhabilitación, incluyendo una copia del informe de verificación de antecedentes —si se ha utilizado alguno— y explicándote tu derecho a responder. Por lo general, se le debe conceder un plazo mínimo de cinco días hábiles para responder y, si notifica al empleador que impugna la exactitud del informe y está recabando pruebas, tiene derecho a un plazo adicional. Si el empleador toma la decisión definitiva de denegarle el puesto de trabajo, debe notificárselo por escrito e informarle de su derecho a presentar una reclamación ante el CRD. El hecho de omitir cualquiera de estos pasos constituye en sí mismo una infracción.

Los Ángeles va más allá

Workers in Los Angeles often have layered protections. The City of Los Angeles Fair Chance Initiative for Hiring Ordinance has applied to larger private employers in the city since 2017, and the Los Angeles County Fair Chance Ordinance, which took effect in 2024 for employers in unincorporated areas of the county, imposes additional requirements, including fair chance language in job postings, a written individualized assessment, longer response windows, and civil penalties. An attorney can sort out which laws apply to your employer and stack the strongest claims.

Plazos

Dado que la Ley de Igualdad de Oportunidades (Fair Chance Act) forma parte de la FEHA, por lo general dispones de tres años desde que se produce la infracción para presentar una denuncia ante la CRD, a lo que le sigue un plazo limitado para interponer una demanda tras recibir la notificación del derecho a demandar. Las reclamaciones basadas en ordenanzas locales y otras reclamaciones relacionadas pueden tener plazos diferentes, a veces mucho más cortos. Los plazos varían según el tipo de reclamación, por lo que es mejor que consultes a un abogado lo antes posible en lugar de dar por sentado que dispones de tiempo.

Qué puedes esperar cuando llames a Labor Law PC

1. Consulta gratuita y confidencial. Cuéntanos lo que ha pasado. Nada de lo que nos cuentes saldrá de esta conversación, y el hecho de hablar con nosotros nunca aparecerá en ninguna verificación de antecedentes.
2. Revisión de la documentación. Examinamos la oferta de empleo, la solicitud, la carta de oferta, el informe de antecedentes y todas las notificaciones (o la falta de las mismas) a la luz de los requisitos detallados de la Ley de Igualdad de Oportunidades.
3. Denuncia ante el CRD. Presentamos la denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California para salvaguardar su reclamación en virtud de la FEHA y obtener una notificación de derecho a demandar cuando el procedimiento judicial sea la vía más adecuada.
4. Negociación o juicio. Muchos empresarios resuelven las infracciones procesales evidentes sin llegar a juicio. Cuando se niegan a hacerlo, interponemos una demanda ante el Tribunal Superior de Los Ángeles.

Lo que podrías recuperar

Nunca se puede garantizar ningún resultado, pero, en función de los hechos, las indemnizaciones en los casos relacionados con la Ley de Igualdad de Oportunidades (Fair Chance Act) y otros casos de discriminación pueden incluir los salarios perdidos por el puesto de trabajo que se le denegó, una indemnización por daños morales, una indemnización punitiva en casos especialmente graves, los honorarios y costas de los abogados según la FEHA, y resoluciones que obliguen al empleador a modificar sus prácticas de contratación. Las ordenanzas locales pueden añadir sanciones civiles. El valor que pueda tener su caso depende totalmente de los hechos que lo conformen, y para eso sirve la consulta gratuita.

Sin honorarios hasta que ganemos

Si te acaban de rechazar para un puesto de trabajo, lo último que necesitas es una factura de abogados. Labor Law PC se encarga de casos de discriminación por antecedentes penales a comisión: consulta gratuita, sin costes iniciales y nuestros honorarios se deducen de la indemnización obtenida. Si no se obtiene ninguna indemnización, no tendrás que pagarnos ningún honorario.

Preguntas frecuentes

• ¿Puede un empresario de California preguntarme por mis antecedentes penales en una solicitud de empleo?

  Por lo general, no. Las empresas con cinco o más empleados no pueden preguntar por los antecedentes penales en las solicitudes de empleo ni en las entrevistas antes de realizar una oferta de trabajo condicional. Quedan excluidos determinados puestos para los que la ley exige la realización de comprobaciones de antecedentes, como algunos puestos del sector sanitario, de las fuerzas de seguridad y del sector financiero.

• ¿Se puede retirar una oferta de trabajo debido a mi condena?

  Solo después de que la empresa haya realizado una evaluación individualizada que relacione tu condena concreta con el puesto de trabajo específico, te haya notificado por escrito con una copia del informe y te haya dado la oportunidad de responder. Una política de inhabilitación automática por «cualquier delito grave» es una señal de alerta de que se está infringiendo la normativa.

• ¿Y qué hay de las detenciones que nunca dieron lugar a una condena?

  Salvo contadas excepciones, los empleadores de California no pueden preguntar ni basarse en detenciones que no hayan dado lugar a una condena, en casos sellados o eliminados del registro, en sobreseimientos ni en programas de desviación completados. Utilizar estos antecedentes en tu contra puede suponer una infracción tanto de la FEHA como del Código Laboral.

• ¿La Ley de Igualdad de Oportunidades protege a los empleados actuales o solo a los solicitantes de empleo?

  La ley se centra en la contratación, pero los empleados actuales gozan de protecciones relacionadas, y despedir a alguien por un antecedente que la ley prohíbe tener en cuenta puede dar lugar a demandas por despido improcedente y discriminación. Los detalles son importantes, así que pide a un abogado que revise tu situación.

• ¿De cuánto tiempo dispongo para presentar una reclamación?

  Por lo general, el plazo para presentar una denuncia en virtud de la FEHA ante la CRD es de tres años, pero las ordenanzas locales y las reclamaciones relacionadas pueden tener plazos mucho más cortos, y las excepciones pueden aplicarse en ambos sentidos. Los plazos varían, así que busca asesoramiento lo antes posible.

• ¿Las políticas de verificación de antecedentes de carácter general infringen alguna vez otras leyes?

  Sí pueden. Dado que las tasas de condenas y detenciones no se distribuyen de manera uniforme, las exclusiones generales pueden tener un impacto desigual vinculado a la raza o al origen nacional, lo que añade una teoría de discriminación adicional en virtud de la FEHA a una demanda basada en la Ley de Igualdad de Oportunidades.

Áreas de práctica relacionadas

• Employment Discrimination: the full range of FEHA protected categories and how claims work.
• Race Discrimination: blanket background check policies often hit some groups far harder, creating disparate impact claims.
• National Origin Discrimination: record-based screening intertwined with ethnicity or immigration status bias.
• Wrongful Termination: firings based on off-limits criminal history information.

Prestamos servicio en Los Ángeles y en toda California

Con sede en Santa Mónica, Labor Law PC representa a solicitantes de empleo y a trabajadores de todo el condado de Los Ángeles —incluidos Beverly Hills, West Hollywood, Long Beach, Glendale, Pasadena, Burbank, Torrance, Inglewood y el Valle de San Fernando— así como a trabajadores de toda California.

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Un antecedente no debería perseguirte en todas las entrevistas de trabajo durante el resto de tu vida. La legislación de California lo confirma. Si un empleador ha indagado en tu historial demasiado pronto, se ha saltado los avisos obligatorios o se ha negado a escuchar tu versión de los hechos, averigua cuál es tu situación.

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