Permisos en virtud de la FMLA y la CFRA

Labor Law PC es un bufete de abogados especializado en la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) que defiende los intereses de los trabajadores de California desde nuestra oficina de Santa Mónica. Nos ocupamos de casos de obstrucción al derecho a la licencia y de represalias, tanto en el marco de la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) como de la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), que protege a muchos más trabajadores de lo que la mayoría de la gente cree. Si te han denegado la licencia, te han acosado por solicitarla o te han despedido durante o después de la misma, podemos ayudarte con una consulta gratuita y sin honorarios hasta que ganemos el caso.

This page covers who qualifies for FMLA and CFRA leave, how the two laws differ, your reinstatement rights, and what to do if your employer crossed the line. For accommodations beyond leave, see reasonable accommodations, and for the full landscape of protections, our disability and leave rights page.

FMLA frente a CFRA: por qué la ley de California protege a más trabajadores

Ambas leyes contemplan hasta 12 semanas de permiso no remunerado con protección del puesto de trabajo en un periodo de 12 meses. Las diferencias son importantes, y la CFRA es más amplia en casi todos los aspectos:

• Tamaño de la empresa. La FMLA solo se aplica a las empresas con 50 o más empleados (en un radio de 75 millas de tu lugar de trabajo). La CFRA se aplica a las empresas de California con tan solo 5 o más empleados. Si trabajas para una pequeña empresa en Los Ángeles, es probable que la CFRA sea tu protección.
• Requisitos de los empleados. Ambas leyes exigen que hayas trabajado para tu empresa durante al menos 12 meses y que hayas acumulado un mínimo de 1.250 horas en los últimos 12 meses.
• Familiares amparados. La FMLA cubre los permisos para cuidar de un cónyuge, un hijo o un progenitor. La CFRA va mucho más allá: también cubre a los abuelos, los nietos, los hermanos, los suegros, las parejas de hecho registradas, los hijos adultos e incluso a una «persona designada» de tu elección.
• Motivos que dan derecho a la baja. Ambos cubren una enfermedad grave propia, el cuidado de un familiar cubierto que padezca una enfermedad grave y el proceso de vinculación afectiva con un nuevo hijo, ya sea por nacimiento, adopción o acogida. La baja por vinculación afectiva prevista en la CFRA está disponible para padres de cualquier género y, por lo general, debe disfrutarse en el plazo de un año desde la llegada del niño.
• Pregnancy. Pregnancy disability itself is handled in California by Pregnancy Disability Leave (PDL), which runs up to 4 months and is separate from CFRA. That means many new mothers can take PDL and then 12 more weeks of CFRA bonding leave. Details on our pregnancy disability leave page.

La baja prevista en ambas leyes no es remunerada, pero es posible que recibas una compensación salarial parcial a través del Seguro de Incapacidad del Estado de California (SDI) o del Permiso Familiar Remunerado, y a menudo puedes utilizar los días acumulados de baja por enfermedad, vacaciones o permiso remunerado (PTO). Tu empresa debe mantener tu cobertura sanitaria colectiva en las mismas condiciones durante la baja protegida.

Tus derechos de reincorporación

La protección del empleo es el núcleo de estas leyes. Al finalizar la baja en virtud de la CFRA o la FMLA, tu empresa debe reincorporarte al mismo puesto o a uno comparable: con un salario, prestaciones, turno, lugar de trabajo y funciones prácticamente idénticos. Un puesto «comparable» no es un descenso de categoría con el mismo cargo, una reducción salarial, un horario peor ni un traslado destinado a obligarte a dimitir. Negarse a reincorporarte o eliminar tu puesto por haber disfrutado de una baja es ilegal.

Plazos

Las reclamaciones en virtud de la CFRA suelen requerir la presentación de una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) en un plazo de 3 años, seguida de una demanda en el plazo de 1 año a partir de la notificación del derecho a demandar. Las reclamaciones en virtud de la FMLA deben presentarse, por lo general, en un plazo de 2 años, o de 3 años en caso de infracciones deliberadas. Estos plazos varían según el tipo de reclamación y la situación, por lo que es recomendable buscar asesoramiento jurídico lo antes posible.

Indicios de interferencia y represalias en relación con la FMLA o la CFRA

Los empleadores infringen la legislación sobre permisos de dos formas principales: la injerencia (impedir o disuadirte de solicitar el permiso) y las represalias (castigarte por solicitarlo). Presta atención a:

• Que te digan que «no cumples los requisitos» sin darte una explicación clara, o que la empresa es «demasiado pequeña» cuando tiene cinco o más empleados
• Presión para retrasar las vacaciones, trabajar durante las vacaciones o volver antes de tiempo
• Exigencias de documentación médica excesiva o recertificaciones repetidas destinadas a desanimarte
• Comentarios o críticas negativas que aparecen de repente después de solicitar unas vacaciones
• Puntos de asistencia o sanciones disciplinarias impuestas por ausencias que la ley protege
• Tus funciones se han asignado de forma permanente a otra persona mientras estás ausente
• Despido, descenso de categoría, recortes salariales o «despidos» durante la baja o poco después de reincorporarte
• Que te digan que tu puesto ha sido suprimido, mientras otra persona ocupa ahora tu antiguo puesto

¿Te han despedido mientras estabas de baja por enfermedad? Esto es lo que debes hacer

1. No te asustes y no firmes nada. Los acuerdos de indemnización suelen pedirte que renuncies a tus derechos de vacaciones. Haz que un abogado lo revise antes de firmarlo.
2. Conserva tus documentos. Guarda tus solicitudes de permisos, las autorizaciones correspondientes, los certificados médicos, los correos electrónicos y los mensajes de texto intercambiados con RR. HH. y tus superiores, así como cualquier documentación relacionada con el cese.
3. Anota la cronología de los hechos. Las fechas de tu solicitud, de tu baja, de las conversaciones clave y de la medida desfavorable. La cronología constituye una prueba muy sólida en los casos de represalias.
4. Toma nota de quién se ha hecho cargo de tu trabajo. Si tu puesto «suprimido» sigue existiendo en la práctica, eso debilita la versión del empleador.
5. Solicita una revisión gratuita de tu caso. Evaluamos conjuntamente las denuncias por acoso, represalias, discriminación por discapacidad y despido improcedente; los casos de salida suelen implicar varios de estos motivos a la vez.

Si se han vulnerado tus derechos, podrías tener derecho a una indemnización por los salarios y prestaciones perdidos, por daños y perjuicios por estrés emocional, a la reincorporación a tu puesto de trabajo, a sanciones y a los honorarios de los abogados. No se puede prometer ningún resultado concreto, pero los jurados y los tribunales de California se toman muy en serio las represalias por baja por baja.

Preguntas frecuentes

• ¿Pueden despedirme mientras estoy de baja por la FMLA o la CFRA en California?

  No es porque te hayas tomado una baja. La baja protegida garantiza la continuidad en el puesto de trabajo, y el despido por acogerla es ilegal. Una empresa puede seguir tomando decisiones que no guarden relación alguna con tu baja, como un recorte de plantilla documentado que afecte a toda la empresa, pero los despidos que se produzcan durante la baja deben ser analizados minuciosamente por un abogado.

• Mi empresa solo tiene 10 empleados. ¿Tengo derecho a vacaciones?

  Sí. La CFRA se aplica a las empresas de California con 5 o más empleados, aunque la ley federal FMLA exige 50. Muchas pequeñas empresas, y algunas grandes, confunden este punto.

• ¿La baja por la FMLA o la CFRA es remunerada?

  La baja en sí no es remunerada, pero es posible que tengas derecho a prestaciones del SDI durante tu propia incapacidad o a prestaciones por baja familiar remunerada mientras cuidas de un familiar o estableces un vínculo afectivo con un hijo, y normalmente puedes utilizar las vacaciones acumuladas o la baja por enfermedad. Tu seguro médico debe mantenerse vigente durante la baja protegida.

• ¿Tengo que cursar las 12 semanas de una sola vez?

  No. Cuando sea médicamente necesario, el permiso puede disfrutarse de forma intermitente o con una jornada reducida, por ejemplo, un día a la semana para recibir tratamiento. El permiso para el cuidado del recién nacido también puede fraccionarse durante el primer año, con sujeción a ciertos límites.

• ¿Y si me denegaran las vacaciones porque «no las solicité correctamente»?

  No es necesario que menciones expresamente la FMLA o la CFRA. Basta con que le comuniques a tu empresa lo suficiente para indicar una necesidad que cumpla los requisitos, como una enfermedad grave o el nacimiento de un hijo, para que se activen sus obligaciones. Una empresa que no te informe de tus derechos no puede esgrimirse la falta de documentación como excusa.

Áreas de práctica relacionadas

• Disability & Leave Rights - the complete guide to California medical leave and disability law
• Reasonable Accommodations - extended leave and modified duties as accommodations
• Pregnancy Disability Leave - up to 4 months of PDL on top of CFRA bonding leave

Consulta gratuita con un abogado especializado en la FMLA y la CFRA de California

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