Entorno laboral hostil

Labor Law PC representa a los trabajadores, y únicamente a los trabajadores, en casos de entorno laboral hostil en toda la zona de Los Ángeles y en California. En esta página se explica qué se entiende por «entorno laboral hostil» según la legislación de California, qué situaciones se consideran como tales y cuáles no, y cómo documentar lo que estás viviendo. Cuando estés listo, puedes concertar una consulta gratuita y confidencial con nosotros: (877) 775-2267.

El criterio de «grave o generalizado» según la legislación de California

Una demanda por entorno laboral hostil en virtud de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) tiene tres elementos fundamentales:

1. Conductas indeseadas dirigidas hacia ti o que se produzcan a tu alrededor
2. Por motivos relacionados con una característica protegida, como la raza, el color de piel, el origen nacional, la religión, el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, el embarazo, la discapacidad, una afección médica, la edad (mayores de 40 años), el estado civil o la condición de militar
3. Tan grave o generalizado que una persona razonable en tu situación consideraría que el entorno laboral es hostil, intimidatorio, ofensivo, opresivo o abusivo

Fíjate en la palabra «o». No es necesario que la conducta sea a la vez grave y generalizada:

• Grave: un solo incidente puede ser suficiente si es grave. California lo ha codificado en el artículo 12923 del Código de Gobierno (SB 1300): un incidente grave, como una agresión física, una amenaza explícita o ciertos insultos, puede crear por sí solo un entorno laboral hostil.
• Generalizado: una conducta que, por sí sola, podría considerarse de poca importancia —como «bromas», comentarios o actos de exclusión— pasa a ser ilegal cuando se repite a lo largo del tiempo y contribuye a crear un ambiente de acoso.

Los jueces y los jurados tienen en cuenta la totalidad de las circunstancias: lo que se dijo o se hizo, con qué frecuencia, durante qué periodo de tiempo, si supuso una amenaza física o fue humillante, y el contexto en el que ocurrió.

Cómo la ley SB 1300 ha reforzado tus derechos

En 2019, California aprobó la ley SB 1300 en respuesta al movimiento #MeToo, lo que modificó la legislación sobre entornos laborales hostiles a favor de los trabajadores:

• No es necesario que demuestres que tu rendimiento laboral se vio afectado. Basta con que el acoso hiciera que te resultara más difícil realizar tu trabajo de lo que debería haber sido.
• Un solo incidente puede considerarse válido si ha interferido de manera injustificada en tu trabajo o ha creado un ambiente intimidatorio u ofensivo.
• Los «comentarios esporádicos» cuentan. Los comentarios ofensivos pueden tenerse en cuenta aunque procedan de alguien que no tenga poder de decisión o no vayan dirigidos directamente a ti.
• Estos casos deben ser juzgados ante un jurado. La Asamblea Legislativa ha declarado que las demandas por entorno laboral hostil rara vez son susceptibles de desestimación antes del juicio.

Esto es importante porque los tribunales federales que aplican el Título VII suelen aplicar un criterio más estricto. En los tribunales estatales de California, tu caso se evalúa según la normativa de California, lo cual es una de las razones por las que es importante contar con un bufete especializado en derecho laboral de California.

¿Qué se considera un entorno laboral hostil (y qué no)?

Conductas que pueden dar lugar a

• Insultos, epítetos o apodos degradantes relacionados con la raza, el sexo, la religión u otra característica protegida
• «Bromas» repetidas, memes o comentarios que se burlan de tu acento, discapacidad, edad, identidad de género o aspecto físico
• Imágenes, grafitis o símbolos ofensivos en el lugar de trabajo o en los chats de trabajo
• Toqueteos no deseados, intimidación física o impedimentos para moverse
• Comentarios sexuales insistentes, insinuaciones o preguntas sobre tu vida personal
• Sabotaje, exclusión de las reuniones o tareas imposibles que tengan en cuenta una característica protegida
• Acoso por parte de cualquier persona: jefes, compañeros de trabajo o incluso clientes, que tu empresa no logra controlar

Conducta que, por sí sola, no suele cumplir los requisitos

La sinceridad es importante en este caso, porque no todos los lugares de trabajo en los que se vive mal son ilegales:

• Maltrato general o un jefe exigente. En California no existe una ley general sobre «acoso laboral». El maltrato debe estar relacionado con una característica protegida.
• Comentarios aislados y de carácter leve. Un único comentario inapropiado, a menos que sea realmente grave, puede que no supere el umbral por sí solo.
• Gestión del rendimiento. Las críticas, las medidas disciplinarias o los horarios impopulares son legales, salvo que sirvan de pretexto para el acoso o se apliquen en función de la pertenencia a un grupo protegido.
• Conflictos de personalidad que no guardan relación con tu pertenencia a un grupo protegido.

La línea divisoria no siempre es evidente. A veces, un «conflicto de personalidad» resulta ser un patrón que solo afecta a las mujeres, a los trabajadores de más edad o al único empleado negro del equipo. Ese patrón es precisamente lo que busca un abogado especializado en derecho laboral con experiencia, así que no descartes esta posibilidad antes de hablar con uno.

Cómo documentar un entorno laboral hostil

Los casos sólidos se basan en pruebas documentales. Si estás sufriendo acoso en este momento, empieza a hacer lo siguiente, de forma segura y en tu tiempo libre y con tus propios dispositivos:

1. Lleva un diario en el que anotes la fecha. Después de cada incidente, escribe lo que ocurrió, quién dijo o hizo qué, las palabras exactas si las recuerdas, dónde ocurrió y quiénes lo presenciaron.
2. Guarda los mensajes. Guarda los correos electrónicos, los mensajes de texto, los mensajes de Slack o Teams, las fotos de grafitis o notas y los mensajes de voz. Reenvía los correos electrónicos del trabajo a tu propia dirección solo si la política de la empresa lo permite; de lo contrario, haz una captura de pantalla en tu móvil personal.
3. Presenta una denuncia por escrito. Envía un correo electrónico al departamento de RR. HH. o a tu superior describiendo el acoso de forma concreta y guarda una copia. Una denuncia por escrito sirve como prueba de que tu empresa estaba al corriente, lo cual es fundamental cuando el acosador es un compañero de trabajo o un cliente.
4. Identifica a los testigos. Toma nota de los compañeros de trabajo que presenciaron los incidentes o sufrieron un trato similar. Los patrones en los que hay varias víctimas son muy convincentes.
5. Guarda la documentación laboral. Conserva tus evaluaciones, horarios, nóminas y cualquier informe disciplinario, sobre todo si la situación cambia después de que te hayas quejado.
6. Watch for retaliation. Sudden discipline, cut hours, or a demotion after you report may be unlawful retaliation, a separate claim with its own remedies.

Por lo general, dispones de tres años a partir del incidente más reciente para presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), el primer paso obligatorio antes de interponer una demanda en virtud de la FEHA. Los plazos varían según el tipo de reclamación y pueden ser más cortos en algunas situaciones, por lo que te recomendamos que consultes con un abogado lo antes posible.

Preguntas frecuentes

• ¿Tengo que dimitir antes de poder presentar una demanda por entorno laboral hostil?

  No. La mayoría de nuestros clientes siguen trabajando cuando acuden a nosotros. Si las condiciones se vuelven tan insoportables que te ves obligado a dimitir, eso podría constituir un despido constructivo, pero nunca es necesario que seas tú quien dé el paso primero, y normalmente es mejor buscar asesoramiento jurídico antes de dimitir.

• El acoso no va dirigido a mí. ¿Puedo presentar una reclamación de todos modos?

  Es posible. Según la legislación de California, puedes verte afectado por un entorno hostil del que seas testigo, como, por ejemplo, una conducta racista o sexista generalizada dirigida a tus compañeros de trabajo. Cada situación depende de sus circunstancias concretas, así que te recomendamos que la evalúen.

• ¿Cuánto acoso se considera «suficiente» para presentar una denuncia?

  No existe un número mágico de incidentes. Un acto grave puede ser suficiente, al igual que una larga acumulación de incidentes menores. Si sientes que el entorno te resulta hostil, deja que sea un abogado quien aplique los criterios legales, en lugar de tener que hacer conjeturas.

• ¿Y si Recursos Humanos investigara y dijera que no ha encontrado nada?

  La investigación interna llevada a cabo por la empresa no determina cuáles son tus derechos legales. El departamento de Recursos Humanos trabaja para la empresa. Si el acoso continuó o la investigación fue un encubrimiento, aún puedes presentar una denuncia ante la CRD y interponer una demanda.

• ¿Puede mi empresa obligarme a guardar silencio sobre un caso de acoso?

  California limita considerablemente las cláusulas de confidencialidad. En virtud de leyes como la SB 1300 y la Ley «Silenced No More», los empleadores no pueden, por regla general, obligarte a renunciar a tu derecho a hablar sobre acoso ilegal como condición para el empleo o como parte de una indemnización por despido habitual. Haz que revisen cualquier acuerdo antes de firmarlo.

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