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La FEHA de California se aplica ampliamente para proteger del acoso y la discriminación en el lugar de trabajo a los empleados que sufren una amplia variedad de discapacidades físicas, mentales y médicas.

En términos generales, la FEHA se aplica más ampliamente que su homóloga federal, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (la "ADA"). La FEHA, por ejemplo, cubre a los empresarios con al menos cinco (5) empleados en el Estado de California, mientras que la ADA sólo cubre a los empresarios con al menos quince (15) empleados.

La FEHA define la discapacidad física como una enfermedad, trastorno, afección o desfiguración temporal o permanente que afecta al cuerpo y limita (o dificulta) la realización de las principales actividades vitales. Las discapacidades físicas cubiertas por la FEHA incluyen, por ejemplo:

- Enfermedades crónicas
- Cáncer
- Diabetes
- Embarazo o parto
- Deficiencias auditivas, visuales o del habla
- VIH/SIDA
- Hepatitis
- Pérdida de un miembro
- Migrañas
- Parálisis
- Deficiencia orgánica

La FEHA define la discapacidad mental como cualquier afección o trastorno mental o psicológico que limite una actividad importante de la vida, incluidas, entre otras, las siguientes:

- Depresión clínica
- Trastorno de ansiedad
- Discapacidad intelectual
- Ciertas dificultades de aprendizaje
- Trastorno bipolar
- Trastorno obsesivo-compulsivo
- Esquizofrenia
- Demencia

A efectos de la definición de discapacidad física y mental de la FEHA, las "actividades importantes de la vida diaria" incluyen actividades cotidianas básicas como:

- Ver
- Oír
- Hablar y comunicarse
- Respirar
- Estar de pie
- Caminar
- Dormir
- Comer
- Cuidarse a sí mismo
- Agacharse
- Levantar peso
- Realizar tareas y actividades físicas o manuales
- Aprender
- Leer
- Pensar, centrarse o concentrarse
- Trabajar
- Participar en interacciones sociales

"Principales actividades vitales" también abarca las principales funciones del cuerpo, incluidas, entre otras:

- Funciones neurológicas o cerebrales
- Funciones digestivas
- Funciones intestinales o vesicales
- Funciones respiratorias o circulatorias
- Funciones del sistema endocrino
- Funciones del sistema inmunitario
- Crecimiento celular normal
- Funciones del sistema reproductor.

La FEHA de California también protege a los empleados contra la discriminación o el acoso basados en cualquier afección médica grave. Esto incluye impedimentos de salud relacionados con un diagnóstico o historial de cáncer, características genéticas y condiciones genéticas, y una variedad de otras condiciones. Las condiciones médicas graves a menudo se solapan con discapacidades físicas y/o mentales reconocidas protegidas por la FEHA.

La FEHA prohíbe además a los empresarios de California discriminar o acosar a empleados o solicitantes de empleo por una discapacidad percibida, aunque el empleado o solicitante en cuestión no esté realmente discapacitado. Los empresarios de California también tienen prohibido discriminar a empleados o solicitantes de empleo por la discapacidad real o percibida de su cónyuge o de un familiar cercano.

La legislación estatal y federal exige a los empresarios del Estado de California que traten a los solicitantes de empleo y a los empleados en igualdad de condiciones, independientemente de su discapacidad real o percibida.

Tanto la FEHA de California como la ADA federal tipifican como infracción de la ley estatal el hecho de que un empresario trate a un empleado o solicitante de empleo cualificado de forma menos favorable debido a una discapacidad física o mental, real o percibida, o a una afección médica grave. Este tipo de trato menos favorable se denomina "discriminación". 

Una persona está "cualificada" para un puesto de trabajo si puede desempeñar las funciones esenciales de ese puesto, con o sin adaptaciones razonables. 

La discriminación ilegal por discapacidad puede adoptar muchas formas. Entre otras cosas, la FEHA prohíbe a los empleadores de California tomar cualquiera de las siguientes medidas basadas en la discapacidad real o percibida de un empleado o solicitante o en una afección médica grave:

• Negarse a contratar a un solicitante de empleo
• Proporcionar términos, condiciones o privilegios de empleo menos favorables, incluidos, entre otros, los beneficios laborales.
• Ofrecer un salario inferior o una compensación menos favorable
• Reducción de la retribución o compensación de un empleado
• Modificar el horario o la carga de trabajo de un empleado
• Asignar a un empleado tareas menos deseables
• Excluir a un empleado de actos, reuniones u otros entornos de trabajo.
• Aplicar las normas del lugar de trabajo de forma diferente a las personas con discapacidad
• Negarse a ofrecer oportunidades de formación
• Rechazar un ascenso
• Negarse a realizar ajustes razonables en caso de discapacidad
• Negarse a participar en un proceso interactivo de buena fe en un esfuerzo por identificar las adaptaciones razonables disponibles para una discapacidad.
• Revisiones menos favorables o negativas del rendimiento en el trabajo
• Degradar a un empleado
• Despedir o rescindir el contrato de un empleado
• Obligar a un empleado a dejar su trabajo
• Denegación de reincorporación al puesto de trabajo

En el contexto previo a la contratación, aunque un empresario puede preguntar a un solicitante de empleo si es capaz de realizar funciones relacionadas con el trabajo, la FEHA prohíbe a los empresarios de California pedir a los solicitantes de empleo que respondan a preguntas de la solicitud o de la entrevista sobre su salud general, su estado de salud o sus discapacidades físicas o mentales. Si un solicitante de empleo es incapaz de realizar las funciones esenciales del trabajo debido a una discapacidad, el empleador está obligado a proporcionar los ajustes razonables disponibles que permitan al solicitante realizar esas funciones esenciales. Una empresa puede negarse legalmente a contratar a un solicitante con una discapacidad o una afección médica grave si el solicitante sigue siendo incapaz de realizar las funciones esenciales del puesto incluso con ajustes razonables. Los ajustes razonables para las discapacidades se tratan por separado con más detalle a continuación.

La FEHA prohíbe a los empleadores exigir a los solicitantes de empleo que se sometan a un examen médico o psicológico si no se exige también a otros solicitantes de empleo que se sometan a esos exámenes, o si los exámenes no están relacionados con el puesto de trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial. 

Con respecto a los empleados actuales, la FEHA sólo permite en general a los empresarios de California hacer preguntas médicas a un empleado, o exigirle que se someta a un reconocimiento médico, si (1) el empresario cree que el empleado no puede realizar con seguridad o éxito un trabajo debido a una discapacidad o afección médica; o (2) el empresario necesita documentación médica para respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable.

La FEHA y la ADA también prohíben a los empresarios de California acosar a cualquier empleado o solicitante de empleo basándose en una discapacidad mental o física, real o percibida, o en una afección médica grave.

Las adaptaciones razonables son modificaciones del puesto de trabajo u otras medidas que permitan al empleado o solicitante de empleo discapacitado desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo, tales como:

- Modificar o ajustar el proceso de solicitud de empleo
- Ajustar los horarios o las horas de trabajo
- Modificar las políticas de trabajo
- Modificar el equipo utilizado en el trabajo
- Proporcionar equipo para ayudar a un empleado a realizar su trabajo
- Permitir el uso de audífonos u otros dispositivos de asistencia
- Permitir a los empleados utilizar perros de servicio o animales de apoyo - Reasignar el puesto a otro disponible - Proporcionar lectores o intérpretes - Modificar el material de formación Permitir que los empleados utilicen perros de servicio y animales de apoyo
- Reestructurar las tareas o requisitos del puesto de trabajo
- Reasignar a un empleado a otro puesto disponible
- Proporcionar lectores o intérpretes
- Modificar los materiales de formación
- Hacer que el lugar de trabajo sea accesible en silla de ruedas
- Permitir bajas médicas no retribuidas, y
- Permitir a los empleados ausentarse del trabajo para acudir a citas médicas, y
- Modificar o relajar las restricciones laborales de los empleados discapacitados.

La ley también exige a los empresarios de California que entablen un proceso interactivo (o debate) oportuno y de buena fe con los empleados y solicitantes, con el fin de determinar si una adaptación razonable permitiría al empleado o solicitante desempeñar sus funciones laborales esenciales, y de identificar qué adaptaciones razonables pueden estar disponibles.

La legislación de California exige a los empleadores que respondan de manera oportuna a las peticiones de los empleados o solicitantes de empleo de adaptaciones razonables, y que lo hagan de buena fe. Los empleadores también deben adaptarse razonablemente a la discapacidad de un empleado o solicitante aunque no solicite expresamente una adaptación si la discapacidad o afección médica grave es observable por el empleador, o si otra persona pone en conocimiento del empleador dicha discapacidad o afección médica grave.

Un empleador puede tener una defensa para no proporcionar ajustes razonables si hacerlo le causaría "dificultades excesivas", en otras palabras, dificultades o gastos significativos. La cuestión de si un ajuste razonable causaría una dificultad excesiva al empleador dependerá de los hechos concretos en cuestión, incluidos, entre otros, los siguientes:

• Número de empleados de la empresa
• Recursos financieros globales del empresario
• El coste real de los alojamientos considerados
• La naturaleza de las adaptaciones necesarias
• El tipo de trabajo que realiza el empresario
• La composición, estructura y funciones de la plantilla del empresario (por ejemplo, "tipo de operaciones").
• El número, tipo y ubicación de las instalaciones del empresario y las interacciones entre ellas.
• Cómo está estructurada la empresa del empresario, y
• Otras repercusiones que las adaptaciones tendrían en las actividades del empresario.

Las leyes federales y estatales proporcionan conjuntamente a los empleados de California diversas formas de cobertura de baja médica o por enfermedad y baja familiar, así como los derechos laborales asociados.

Los empleados de California que reúnan los requisitos necesarios podrán disfrutar de permisos por enfermedad, enfermedad o motivos familiares:

- Baja por enfermedad retribuida

- Permisos por motivos familiares y médicos:
- Ley Federal de Permisos por Motivos Familiares y Médicos (FMLA)
- Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
- Ley de Trabajos Saludables y Familias Saludables de California (HWHFA),
- Ley de Cuidados Familiares de California (KCL),
- Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) y
- Permiso Familiar Remunerado de California (ofrecido a través del programa del Seguro Estatal de Incapacidad de California (SDI)).

- Permiso por incapacidad durante el embarazo
- Permiso para nuevos padres (p. ej., permiso de maternidad/paternidad, permiso por lazos afectivos con el bebé, etc.)
- Permiso por donación de órganos o médula ósea
- Permiso por rehabilitación por alcoholismo o drogadicción
- Permiso por lesiones militares
- Permiso para víctimas de violencia doméstica

Algunos condados y ciudades de California tienen sus propias leyes locales de baja por enfermedad retribuida que pueden dar derecho a los empleados que reúnan los requisitos a más tiempo de baja por enfermedad retribuida al año que el previsto por la ley estatal. Muchas empresas de California también tienen políticas que prevén permisos retribuidos cuando un empleado está enfermo, necesita ausentarse para cuidar a un familiar cercano o necesita otro tipo de permiso para ausentarse del trabajo. Consulte a su empresa para saber qué políticas de baja por enfermedad retribuida tiene disponibles.

Las leyes federales y estatales de baja aplicables a los empleados de California tienen diferentes requisitos de elegibilidad, y sólo los empleados que reúnen los requisitos están protegidos por las leyes de baja médica, por enfermedad y familiar. Para tener derecho a un determinado tipo de baja médica, un empleado puede tener que trabajar primero para la empresa durante un periodo mínimo de tiempo, trabajar un determinado número mínimo de horas en el transcurso del último año o cumplir otros requisitos especificados por la ley.

Ciertas leyes sobre permisos familiares y médicos ofrecen a los empleados que reúnen los requisitos necesarios protección laboral durante un máximo de doce (12) semanas de permiso. Las leyes que protegen el empleo prohíben a las empresas de California degradar, despedir o tomar cualquier otra medida laboral adversa contra un empleado por disfrutar de un permiso familiar o médico, y obligan a las empresas a reincorporar a los empleados que reúnan los requisitos al mismo puesto de trabajo o a un puesto sustancialmente equivalente al final del periodo de permiso. Para ser "equivalente", un puesto debe ser prácticamente idéntico al anterior en cuanto a salario, prestaciones y condiciones de trabajo, y debe incluir las mismas tareas y responsabilidades o sustancialmente similares.

La baja laboral puede ser retribuida o no, dependiendo de las leyes de baja que se apliquen. Algunas leyes de permisos de California exigen que se pague o sustituya el salario durante el periodo de permiso del empleado, como la Ley de Baja por Enfermedad Remunerada, la Ley de Cuidados Kin y la Ley de Baja Familiar Remunerada. 

La Ley Complementaria de Baja por Enfermedad Remunerada COVID-19 de California de 2022, en vigor desde el 1 de enero de 2022 hasta el 30 de septiembre de 2022, garantiza a los empleados que reúnan los requisitos necesarios hasta ochenta (80) horas de baja remunerada relacionadas con la COVID-19, consistentes en:

- Hasta cuarenta (40) horas de permiso para aislamiento y cuarentena, recepción de vacunas y/o cuidado de un niño cuya escuela o guardería esté cerrada debido a COVID-19, y

- Hasta cuarenta (40) horas adicionales de permiso disponibles para los empleados que den positivo en la prueba de COVID-19, o para los empleados que cuiden a un familiar cercano que dé positivo en la prueba de COVID-19.

La Ley 2022 COVID-19 de baja por enfermedad retribuida complementaria se aplica únicamente a los empleadores de California con más de veinticinco (25) empleados. Los empleados elegibles para la licencia por enfermedad remunerada suplementaria 2022 COVID-19 incluyen a los empleados que no pueden trabajar (ya sea en persona o de forma remota) porque:

- El empleado está sujeto a un período de cuarentena o aislamiento COVID-19 según lo definido por las autoridades de salud pública estatales, federales o locales.

- Un proveedor de atención sanitaria ha aconsejado al empleado que se aísle o se ponga en cuarentena debido a COVID-19

- El empleado acude a una cita para que él mismo o un familiar cercano reciba la vacuna COVID-19 o una dosis de recuerdo.

- El empleado experimenta síntomas, o está cuidando a un familiar cercano que experimenta síntomas, como consecuencia de una vacuna COVID-19 o de una inyección de refuerzo.

- El empleado experimenta síntomas de COVID-19 y busca un diagnóstico médico

- El empleado está cuidando a un familiar cercano que está sujeto a una orden de aislamiento o cuarentena por COVID-19 o a una orientación médica para aislar o poner en cuarentena debido a una exposición o enfermedad por COVID-19.

- El empleado está cuidando a un niño cuya escuela o guardería está cerrada o no disponible debido a COVID-19 en las instalaciones, o

- El empleado, o un familiar cercano al que cuida, da positivo en las pruebas de COVID-19.

Bajo la ley estatal actual, se aplican topes a los pagos diarios y totales de licencia por enfermedad COVID-19 a los empleados, con el máximo actual de $511.00 por día, y $5,110.00 en pagos totales de licencia por enfermedad COVID-19 a cada empleado elegible durante 2022. La Licencia de Enfermedad Pagada COVID-19 Suplementaria de California es adicional a cualquier licencia de enfermedad pagada a la que un empleado pueda tener derecho bajo las leyes de licencia de enfermedad pagada del condado o locales o la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de California (Código Laboral Sección 246).

La Ley de Baja por Enfermedad Remunerada ("PSL") de California obliga a las empresas a proporcionar a los empleados que reúnan los requisitos necesarios al menos una (1) hora de baja por enfermedad remunerada por cada treinta (30) horas trabajadas, hasta un máximo anual de veinticuatro (24) horas o tres (3) días (lo que sea mayor) de baja por enfermedad remunerada acumulada.

Durante el disfrute de la baja por enfermedad retribuida, los trabajadores con derecho a ella perciben el salario habitual. 

La mayoría de los empleados de California -ya sean a tiempo completo, a tiempo parcial o temporales, y estén o no exentos- tienen derecho a acumular y utilizar el tiempo de baja por enfermedad retribuido siempre que hayan trabajado para su empresa treinta (30) días o más en un año natural. Los empleados tienen derecho a utilizar el tiempo acumulado de baja por enfermedad retribuida a partir de su 90º día de trabajo. 

El tiempo acumulado de baja por enfermedad retribuida que quede sin utilizar al final del año puede trasladarse al año siguiente, hasta un máximo de cuarenta y ocho (48) horas (o seis (6) días), pero independientemente de la cantidad de tiempo de baja por enfermedad retribuida que haya acumulado un empleado, un empresario puede limitar a los empleados a utilizar un máximo de veinticuatro (24) horas (o tres (3) días) de baja por enfermedad retribuida al año. Varias ciudades de California han adoptado ordenanzas de baja por enfermedad que proporcionan prestaciones de baja por enfermedad retribuida más generosas que la ley estatal, entre ellas San Francisco, Berkeley, Emeryville, Oakland, Los Ángeles, Santa Mónica y San Diego.

Es una violación de la ley estatal que los empleadores de California nieguen a los empleados elegibles el derecho a acumular o utilizar el tiempo de licencia por enfermedad pagada. Si usted llama al trabajo por estar enfermo y pide utilizar el tiempo de baja por enfermedad acumulado y disponible, es ilegal que su empleador le obligue a presentarse a trabajar. Los empleadores de California tienen prohibido exigir a los empleados que encuentren un trabajador sustituto para cubrir su(s) turno(s) antes de utilizar el tiempo acumulado y disponible de baja por enfermedad retribuida. Los empleadores también tienen prohibido tomar represalias contra los empleados que utilicen el permiso por enfermedad retribuido, incluyendo el descenso de categoría, el despido o la adopción de cualquier otra medida laboral adversa contra ellos. 

Los empleados de California que agoten su tiempo anual de baja por enfermedad retribuida aún pueden tener derecho a un periodo más largo de baja médica no retribuida en virtud de otras leyes estatales o federales de baja aplicables, como la Ley de Baja Familiar y Médica ("FMLA"), la Ley de Derechos Familiares de California ("CFRA") y la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda ("FEHA").

Los empleados de California también pueden optar a utilizar el tiempo acumulado y disponible de baja por enfermedad retribuida para otros tipos de bajas de emergencia, incluidas las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso que necesiten buscar atención médica, asesoramiento psicológico, obtener una orden de alejamiento, buscar servicios de un centro de crisis por violación o refugio para víctimas de violencia doméstica, o llevar a cabo una planificación de seguridad para disuadir de futuros casos de violencia doméstica, acoso o agresión sexual.

En California, las empresas pueden combinar la baja por enfermedad retribuida y el tiempo libre retribuido (PTO, por sus siglas en inglés) en un único banco de bajas, siempre que proporcionen a los empleados la cantidad mínima de baja por enfermedad retribuida que exige la ley. A diferencia del PTO o de las vacaciones, las empresas no están obligadas a abonar el valor del tiempo de baja por enfermedad acumulado y no utilizado cuando un empleado dimite o es despedido.

La Ley de Baja por Enfermedad Remunerada ("PSL") de California obliga a las empresas a proporcionar a los empleados que reúnan los requisitos necesarios al menos una (1) hora de baja por enfermedad remunerada por cada treinta (30) horas trabajadas, hasta un máximo anual de veinticuatro (24) horas o tres (3) días (lo que sea mayor) de baja por enfermedad remunerada acumulada.

En virtud de la Kin Care Law ("KCL") y la Healthy Families, Healthy Workplaces Act ("HFHWA") de California, los empleados que reúnan los requisitos necesarios tienen derecho a ausentarse del trabajo (incluido el tiempo acumulado y disponible de baja por enfermedad retribuida) para cuidar no sólo de sí mismos, sino también de un familiar cercano. En virtud de la KCL, los empleados de California pueden utilizar hasta la mitad (50%) de su tiempo anual de baja por enfermedad retribuida para cuidar o llevar al médico a un familiar cercano que esté enfermo o incapacitado, incluyendo:

- Un hijo, hijastro, hijo de acogida, hijo adoptado, menor bajo tutela legal o un hijo para el que el empleado se encuentra en loco parentis
- Un cónyuge o pareja de hecho registrada
- Un progenitor (biológico, adoptivo, de acogida, padrastro o tutor legal)
- Un hermano
- Un nieto, o
- Un abuelo.

La excedencia por cuidado de familiares no se extiende a las suegras ni a los suegros en el Estado de California. La excedencia por cuidado de familiares puede utilizarse para cuidar a familiares que padecen enfermedades graves o sufren una discapacidad crónica, o incluso para cuidar de una enfermedad leve, como un resfriado o la gripe.

Al igual que la baja por enfermedad retribuida, la Ley de Cuidados de Parientes protege el puesto de trabajo, obligando a las empresas californianas a reincorporar a los empleados que se reincorporen al trabajo tras una baja por cuidados de parientes a su puesto anterior o a un puesto de trabajo sustancialmente equivalente, sin descenso de categoría, reducción salarial o de prestaciones, ni otras consecuencias laborales adversas. 

La ley prohíbe a las empresas despedir, bajar de categoría, negarse a ascender, suspender o tomar cualquier otra medida laboral adversa como represalia contra un empleado por ejercer su derecho legal a disfrutar de la baja por cuidado de Kin.

La legislación de California permite a las mujeres embarazadas que se encuentren temporalmente "incapacitadas" como consecuencia de problemas médicos relacionados con el embarazo o el parto disfrutar de hasta cuatro (4) meses de baja por incapacidad durante el tiempo que permanezcan incapacitadas.

Todos los empleadores privados de California con al menos cinco (5) empleados y todos los empleadores públicos de California deben conceder un permiso por incapacidad durante el embarazo a las empleadas embarazadas que lo necesiten, independientemente de que trabajen a tiempo parcial o completo, de cuánto tiempo hayan trabajado o de cuántas horas de servicio hayan prestado a su empleador. El permiso por incapacidad durante el embarazo es independiente y adicional a cualquier permiso posterior al parto al que una empleada pueda tener derecho en virtud de otras leyes de permisos de California.

Se considera que una trabajadora está "incapacitada" y puede acogerse a la baja por incapacidad durante el embarazo si, en opinión de su médico, no puede desempeñar una o más funciones esenciales de su puesto de trabajo como consecuencia del embarazo o de una afección médica relacionada con el parto. Algunas de las afecciones más comunes que pueden provocar la incapacidad temporal de una trabajadora embarazada son (entre otras) las siguientes

- Náuseas matutinas intensas o hiperémesis
- Diabetes gestacional
- Necesidad de reposo en cama ordenado por el médico
- Preeclampsia
- Hipertensión inducida por el embarazo
- Aborto espontáneo o recuperación emocional tras un aborto
- Depresión posparto

Al igual que la baja por enfermedad retribuida y la baja por cuidado de familiares, la baja por incapacidad por embarazo está protegida por el puesto de trabajo, y las empresas de California están obligadas a reincorporar a las trabajadoras que regresan de una baja por incapacidad por embarazo a su puesto anterior o, si ese puesto ya no está disponible, a un puesto sustancialmente equivalente (por ejemplo, uno que tenga las mismas o similares obligaciones y responsabilidades laborales y el mismo salario y prestaciones). 

Aunque la baja por incapacidad durante el embarazo en California no suele ser remunerada, las empresas están obligadas a mantener la cobertura médica completa y todas las demás prestaciones sanitarias para las empleadas durante su baja por incapacidad durante el embarazo. La empleada puede ser elegible para ser pagada durante la licencia por incapacidad por embarazo mediante el uso de tiempo acumulado y disponible de licencia por enfermedad pagada, tiempo de vacaciones u otro tiempo libre pagado, si califican para el programa de seguro de incapacidad a corto plazo de California ("SDI"), o si su empleador ofrece pago por incapacidad temporal.

A través de la Ley federal de Baja Médica Familiar ("FMLA") y la Ley de Derechos de la Familia de California ("CFRA"), los nuevos padres en el Estado de California que cumplan los requisitos de elegibilidad tienen derecho a tomar hasta doce (12) semanas de licencia en un período de doce (12) meses para fines de vinculación con o el cuidado de un nuevo hijo (incluyendo un recién nacido, un niño recién adoptado, o un nuevo hijo de crianza).

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar del permiso por nacimiento de un hijo si:

- Su empleador tiene al menos cinco (5) empleados

- Han trabajado para su empresa durante más de un (1) año antes de disfrutar del permiso por nacimiento de un hijo, y

- Haber trabajado al menos 1.250 horas para su empresa durante los doce (12) meses anteriores al disfrute del permiso para padres primerizos.

Según la CFRA y la FMLA, el permiso por nacimiento de un nuevo hijo debe tomarse en el plazo de un año a partir de la fecha de nacimiento del nuevo hijo o de su incorporación al hogar del empleado. Un empleado elegible para tomar el tiempo de permiso para padres nuevos no está obligado a tomar todas las doce (12) semanas de permiso disponible a la vez. Los empleados que reúnan los requisitos pueden tomar el tiempo de permiso por nacimiento de un hijo disponible según la CFRA o la FMLA trabajando en un horario reducido o tomando su tiempo de permiso en incrementos. 

El permiso por maternidad o paternidad en virtud de la FMLA y la CFRA no es remunerado, pero los empleados que reúnan los requisitos pueden utilizar el tiempo disponible de baja por enfermedad remunerada, vacaciones u otro tiempo libre remunerado con el fin de establecer un vínculo afectivo con el bebé o cuidar de un nuevo hijo. Los empleados que se acojan a la baja por nacimiento de un hijo también pueden optar a hasta seis (6) semanas de baja remunerada a través del Programa de Baja Familiar Remunerada de California, administrado a través del programa del Seguro Estatal de Incapacidad.

La CFRA y la FMLA protegen el tiempo de permiso por nacimiento de un hijo, lo que significa que los empleadores de California deben reincorporar a los empleados que regresan del permiso por nacimiento de un hijo a su puesto anterior o, si ese puesto ya no está disponible, a un puesto sustancialmente equivalente (por ejemplo, uno que tenga las mismas o similares obligaciones y responsabilidades laborales, el mismo salario y prestaciones, y los mismos términos y condiciones de empleo). Constituye una infracción de las leyes estatales y federales que una empresa se niegue a conceder a un empleado que reúna los requisitos necesarios un permiso por nacimiento de un hijo, o que tome represalias contra un empleado por utilizar el permiso por nacimiento de un hijo acosándole, degradándole, suspendiéndole, despidiéndole o adoptando cualquier otra medida laboral adversa contra él.

La Ley de Derechos Familiares de California se aplica a las empresas con cinco (5) o más empleados, y da derecho a los empleados que reúnan los requisitos necesarios a disfrutar de hasta doce (12) semanas de permiso no retribuido por año natural para cuidar de su propio estado de salud o del de un familiar cercano.

Por "estado de salud grave" se entiende una enfermedad, lesión, deficiencia o trastorno mental que implique un tratamiento continuado por parte de un profesional sanitario o la hospitalización en un hospital, centro de cuidados paliativos o centro de atención médica residencial.

Para tener derecho a la baja por CFRA, el empleado debe haber trabajado para su empresa durante al menos un año y haber trabajado al menos 1.250 horas para esa empresa en los últimos doce (12) meses antes de que comience su baja. La contraparte federal de la CFRA - la Ley de Licencia Médica Familiar ("FMLA") - tiene requisitos de elegibilidad similares, pero sólo se aplica a los empleadores con al menos cincuenta (50) empleados.

El tiempo de permiso CFRA es generalmente no remunerado, a menos que el empleado tenga derecho a un permiso remunerado o a una sustitución salarial en virtud de otra ley estatal o federal o en virtud de una política específica de permisos remunerados del empleador. No obstante, los empleadores cubiertos deben seguir proporcionando a los empleados que reúnan los requisitos el seguro médico, la antigüedad acumulada y otras prestaciones existentes durante su permiso CFRA. 

El tiempo de permiso CFRA está protegido por el trabajo. Los empleadores de California deben reintegrar a los empleados que regresan de la licencia CFRA a su puesto anterior, o si ese puesto ya no está disponible, a un puesto sustancialmente equivalente (por ejemplo, uno que tenga los mismos o similares deberes y responsabilidades laborales, el mismo salario y beneficios, y los mismos términos y condiciones de empleo). Es una violación de la ley estatal y federal que un empleador cubierto se niegue a proporcionar a un empleado elegible tiempo de licencia CFRA cuando lo solicite, o que un empleador tome represalias contra un empleado por solicitar o tomar tiempo de licencia CFRA acosándolo, degradándolo, suspendiéndolo, despidiéndolo o tomando otra medida laboral adversa contra él.

Además del tiempo de permiso CFRA, los empleados de California pueden ser elegibles para tiempo de permiso médico no remunerado adicional como un ajuste razonable para una discapacidad mental o física o una condición médica grave en virtud de la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda de California, o "FEHA", como se discutió en más detalle anteriormente.

La legislación de California prohíbe a las empresas cubiertas tomar represalias (por ejemplo, emprender acciones laborales adversas) contra un empleado por denunciar discriminación o acoso basados en una discapacidad física o mental, real o percibida, o en una afección médica grave.

En virtud de la FEHA, los empleadores cubiertos de California tienen prohibido despedir, degradar, suspender o tomar otras medidas laborales negativas contra un empleado por quejarse de acoso ilegal o discriminación contra sí mismo o contra cualquier otro empleado o por presentar una demanda o una denuncia ante un organismo gubernamental por acoso ilegal, discriminación o represalias. También es contrario a la ley que las empresas cubiertas se nieguen a contratar a un solicitante de empleo por denunciar o quejarse de acoso ilegal o discriminación basada en una discapacidad o afección médica grave.

La legislación de California también prohíbe a las empresas cubiertas tomar represalias contra los empleados que reúnan los requisitos necesarios por solicitar o disfrutar de un permiso familiar, médico o por enfermedad, o por denunciar una infracción de la legislación aplicable en materia de permisos familiares, médicos o por enfermedad. 

Si ha sido víctima de acoso laboral, discriminación o represalias basadas en una discapacidad o enfermedad grave, o represalias por solicitar o disfrutar de un permiso familiar, médico o por enfermedad, o por denunciar una infracción de la legislación aplicable en materia de permisos, y le preocupan las consecuencias de denunciar esa conducta indebida, podemos ayudarle en el proceso de denunciar una conducta ilícita a su empleador, tomar medidas para minimizar la posibilidad de represalias ilícitas y, en caso necesario, interponer un recurso civil ante los tribunales.