¿Qué puede preguntarte tu empresa sobre tu cáncer en California y a quién puede contárselo?
Necesitabas dos días libres para hacerte una prueba, así que explicaste el motivo. Entonces empezaron las preguntas: ¿en qué estadio está? ¿Cuál es el pronóstico? ¿Es de los que reaparecen? O peor aún, ni una sola pregunta, solo descubrir una semana después que tres personas de tu equipo ya lo sabían, y tú se lo habías contado exactamente a una de ellas.
California establece ese límite de forma mucho más estricta de lo que la mayoría de los empresarios dan a entender.
Labor Law PC fue fundada por un abogado que pasó muchos años en el bando contrario, defendiendo a empresas en casos exactamente como este. Conocemos las estrategias que utilizan los empresarios y las aplicamos únicamente en beneficio de los trabajadores, desde nuestras oficinas de Santa Mónica y Palo Alto.
Desde Los Ángeles hasta la zona de la Bahía, esto es lo que más oímos en las pequeñas y medianas empresas, donde el departamento de RR. HH. lo forma una sola persona y es el responsable que se ha enterado quien te fija el horario.
¿Qué preguntas de carácter médico puede plantear legalmente un empresario de California?
Las reglas cambian tres veces.
Antes de realizar una oferta de empleo, no está permitido prácticamente nada. El artículo 12940, apartado (e)(1), del Código de Gobierno establece que es ilegal exigir a un solicitante que se someta a un reconocimiento médico o preguntarle si padece alguna discapacidad o afección médica. Según el apartado (e)(2), el empleador puede preguntarte si eres capaz de desempeñar las funciones del puesto y puede responder a tu propia solicitud de adaptaciones.
Tras una oferta de empleo, pero antes de incorporarse al puesto, el apartado (e)(3) permite realizar una prueba solo si está «relacionada con el puesto y es coherente con las necesidades de la empresa» y si todos los empleados que se incorporan a la misma categoría profesional se someten a la misma prueba. California exige ambos requisitos. La legislación federal solo exige la uniformidad.
Una vez que estés contratado, el apartado (f) prohíbe los reconocimientos médicos y las preguntas al respecto, a menos que la empresa pueda demostrar que están relacionados con el trabajo y que responden a una necesidad empresarial. La carga de la prueba recae sobre la empresa, no sobre ti.
¿Puede mi empresa pedirme mi diagnóstico en California?
No, una vez que le hayas facilitado la documentación que le corresponde.
Cuando tu discapacidad o tu necesidad de adaptaciones no sean evidentes, tu empresa podrá exigirte documentación médica razonable. Una vez presentada dicha documentación, la normativa establece que la empresa «no podrá preguntar al solicitante o al empleado sobre la causa médica subyacente de la discapacidad». (Código de Regulaciones de California, título 2, artículo 11069, apartado (c)(3).)
La misma disposición permite al empleador solicitar información médica y «segundas opiniones de otros profesionales sanitarios». Por lo tanto, tu empleador puede seguir preguntándote qué puedes hacer y puede exigir una segunda opinión, pero no puede seguir indagando en el diagnóstico. Tus limitaciones son un tema legítimo; el motivo por el que las tienes, una vez documentado, no lo es.
¿A quién puede informar tu empresa sobre tu estado de salud en California?
Muy pocas personas. La misma normativa exige que la información médica obtenida durante el proceso interactivo «se consigne en formularios independientes y en expedientes médicos separados del expediente personal del empleado, y se mantenga confidencial». Existen tres excepciones muy limitadas: los supervisores y directivos «podrán ser informados de las restricciones en el trabajo o las funciones de los empleados con discapacidad y de las adaptaciones razonables necesarias»; al personal de primeros auxilios y de seguridad se le podrá comunicar, cuando proceda, que la afección puede requerir tratamiento de urgencia; y los funcionarios públicos que investiguen el cumplimiento de la normativa podrán recibir la información pertinente.
Lee atentamente la primera excepción, porque es la que se suele utilizar indebidamente. Es posible que le digan a tu jefe que no puedes levantar más de veinte libras y que los jueves no vas a trabajar. Nada de lo que figura en esa excepción hace referencia al diagnóstico.
La Ley de Confidencialidad de la Información Médica apunta en la misma dirección. El artículo 56.20 del Código Civil prohíbe a un empresario utilizar o divulgar la información médica de un empleado sin una autorización firmada, salvo contadas excepciones. Hay que ser realista sobre lo que eso supone por sí solo: las indemnizaciones previstas en los artículos 56.35 y 56.36 del Código Civil son modestas, a partir de 1.000 dólares en concepto de daños y perjuicios nominales por una divulgación negligente. Lo que conlleva un incumplimiento es la prueba. Un empleador que haya difundido tu diagnóstico y luego haya cambiado la forma en que te trataba te ha proporcionado algo que, de otro modo, tendrías que demostrar: que los responsables de la toma de decisiones lo sabían.
| Si tu diagnóstico se ha extendido más de lo que debería, merece la pena hablarlo. Llama al (877) 775-2267 para una evaluación gratuita y confidencial. No cobramos honorarios a menos que ganemos el caso. |
Señales de que tu empresa ha sobrepasado los límites que establece la ley
- Se te pide que indiques tu diagnóstico o pronóstico después de haber facilitado ya una nota sobre tus limitaciones.
- Tu documentación médica se encuentra en tu expediente personal, donde cualquier persona con acceso a él puede consultarla
- Un compañero de trabajo menciona algo que solo le contaste a Recursos Humanos
- Te preguntan cuánto tiempo más durará esto o si es probable que vuelva a ocurrir
- Te piden que firmes una autorización médica general para poder seguir trabajando
Ninguno de estos casos implica que exista una reclamación. Todos ellos indican que el límite se ha desplazado, y eso merece la pena documentarlo.
Qué hacer hoy
- Anota quién lo sabía y cómo te enteraste, indicando fechas y nombres, y conserva por escrito tus peticiones y las respuestas recibidas.
- Solicita tu expediente personal por escrito. Según el artículo 1198.5 del Código Laboral, tu empresa dispone de 30 días naturales para facilitarlo, y un antiguo empleado tiene derecho a realizar una solicitud al año.
Por lo general, una denuncia por discriminación debe presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles en un plazo de tres años a partir de la fecha en que se produjo el acto ilícito, y una demanda judicial debe interponerse en el plazo de un año a partir de la notificación del derecho a demandar. Existen excepciones, por lo que te recomendamos que compruebes tus propias fechas.
¿Puede mi empresa preguntarme cuál es mi diagnóstico en California?
No, una vez que hayas presentado la documentación médica pertinente. En ese momento, la normativa prohíbe preguntar por la causa médica subyacente, aunque tu empresa aún pueda solicitarte información médica relacionada con el trabajo y una segunda opinión.
¿Es ilegal que mi jefe informe a mis compañeros de trabajo sobre mi problema de salud en California?
Por lo general, sí. La información médica debe mantenerse confidencial y separada de tu expediente personal, y a los supervisores solo se les puede informar sobre las restricciones laborales y las adaptaciones, pero no sobre el diagnóstico. Las medidas correctivas son modestas por sí mismas, pero pueden servir como prueba de que las personas que posteriormente tomaron decisiones sobre tu caso estaban al corriente.
¿Puede mi empresa exigirme un certificado médico para recibir tratamiento contra el cáncer?
Sí, dentro de ciertos límites. Cuando tu necesidad no sea evidente y aún no la hayas documentado, tu empresa puede exigirte documentación médica razonable. No debe interpretar el justificante como una invitación a indagar más a fondo sobre tu diagnóstico.
¿Me protege California si hay antecedentes de cáncer en mi familia?
Sí. El artículo 12926 del Código de Gobierno define la «información genética» de tal forma que incluye «la manifestación de una enfermedad o trastorno en los familiares de la persona», por lo que los antecedentes médicos familiares están protegidos por derecho propio. Un gen conocido que predispone al cáncer y que aún no produce síntomas también está protegido, como «característica genética» dentro de la definición de afección médica.
Se lo dijiste porque no te quedó más remedio. Eso no es consentimiento.
Contárselo a una persona con un fin concreto no supone permiso para difundirlo, y solicitar una baja laboral no implica renunciar a tu derecho a la privacidad. Llama al (877) 775-2267 o ponte en contacto con nosotros a través de nuestra web para una consulta gratuita y confidencial. Hemos recuperado millones. No cobramos honorarios a menos que ganemos el caso. Hablamos español.
Este artículo ofrece información general sobre la legislación de California a fecha de septiembre de 2026 y no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación. Su lectura no da lugar a una relación abogado-cliente. Los plazos en materia laboral son breves y varían en función de cada reclamación.
